Ce cours de gestion des ressources humaines GRH est proposé sous forme de résumé bien structuré. Le rôle principal de la gestion des RH est de développer et mobiliser les compétences des employés.
Plan du résumé cours GRH PDF :
La GRH s’intéresse de l’ensembles des activités qui permettent à une organisation de disposer à tout moment des ressources humaines nécessaires pour combler ses besoins en quantité et qualité.
Chapitre 1 : Qu’est-ce que la GRH ?
GRH : Créer et mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail humain dans les organisations.
GRH selon WIKIPEDIA
Chapitre 2 : Les relations professionnelles
Définitions :
• Relations professionnelles : Ensemble des pratiques et des règles qui structurent les rapports entre employeurs, salariés et Etat
• Grève : Une des expressions visibles des relations professionnelles par le grand public.
Les différents acteurs de l’expression collective des salariés :
Au niveau de l’entreprise, les institutions représentatives du personnel (IRP)
- Délégués du personnel (à partir de 11 salariés)
- Comité d’entreprise (à partir de 50 salariés)
- Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) (à partir de 50 salariés).
A tous les niveaux, on trouve les syndicats.
Chapitre 3 : GPEC et flexibilité en GRH
GPEC : Mettre en œuvre des pratiques pour réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les RH de l’entreprise sur les effectifs et les compétences
Objectifs :
- Conformer les individus
- Repenser la contribution du salarié
- Définir de nouvelles formes de coopération
Prévision des besoins et des ressources à MT :
- Définition des effectifs prévisionnels
- Analyse de l’évolution spontanée des RH
- Comparaison entre effectifs
Analyse d’une pyramide des âges, Analyse en fonction de :
- Motivation, comportement
- Coûts salariaux
- Gestion de carrière
- Formation
Avantages et limites de la démarche de gestion prévisionnelle :
Avantages :
- Meilleure cohérence de la GRH (Compétence + bon cursus)
- Mobilité (interne/externe) | Formation | Promotion
Limite :
Nécessité d’une implication à 100% de la direction pour valider les décisions
Un regain d’intérêt pour cette démarche à l’heure actuelle :
- Il faut un bon ajustement sinon difficulté de mise en œuvre
- Peut créer des conflits
Développement de la gestion des compétences humaines.
Pourquoi la gestion des compétences est nécessaire ?
Développer les compétences de l’entreprise en supposant que ça permettra de s’adapter aux évolutions.
Comment gérer les compétences ?
Se centrer sur les compétences des salariés (élément clé de l’organisation du travail et des politiques GRH)
Compétences requises pour chaque emploi en termes de :
- Connaissances
- Savoir-faire
- Qualités et aptitudes requises
- Compétences requises permettent de dresser des cartographies des emplois
- Définir des zones de mobilité professionnelles (savoir où mettre le collaborateur).
Chapitre 4 : Le recrutement
Recrutement : Processus permettant de conduire au choix du futur salarié
Processus de recrutement :
- Définition de poste
- Définition du profil
- Identification des sources de recrutement
- Mise en place des moyens de recrutement
- Campagne de recrutement
- Sélection
- Entretien d'embauche
- Décision d’embauche
- Accueil et intégration
Chapitre 5 : Classification et rémunérations
Évaluation des postes :
- Évaluation des emplois à partir de leur intitulé
- Utilisation de critères de comparaison en nombre variable
Maîtriser la masse salariale :
Masse salariale :
Salaires bruts versés (Salaires nets + Cotisations sociales « salariés »)
+ Charges patronales
+ Indemnités et primes non imposables et non soumises à cotisations Ressources financières que l’entreprise consacre à la rémunération de ses salariés
Chapitre 7 : Mobilité et gestion des carrières en GRH
Gestion des carrières : Succession des postes occupés pour un salarié dans sa vie professionnelle
Chapitre 8 : La formation professionnelle en GRH
Enjeux de la formation professionnelle continue (FPC) :
- Compléter le socle des compétences acquis en FI (en particulier, actualisation des connaissances et travail en équipe)
- Création de la valeur pour l’entreprise : « Investissement formation »
- Compétitivité pour l’entreprise
- Employabilité pour les salariés
Voir aussi : Cours de gestion L1
Chapitre 9 : Retour sur la fonction ressources humaines (FRH)
La performance globale de la FRH repose sur 4 missions :
- Administrer le personnel
- Développer la motivation
- Favoriser le changement
- Mettre en œuvre la stratégie (éventuellement participer à son élaboration)
En GRH Les DRH insistent sur 3 objectifs :
- Adéquation qualitative et quantitative des RH aux besoins actuels et futurs de l’entreprise
- Intégration des objectifs de rentabilité de l’entreprise avec l’objectif de développement des RH
- Optimisation des performances de la FRH afin de participer aux objectifs globaux
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