La gestion des compétences et des carrières consiste a recensé et a développé chez le
personnel des compétences dont l'entreprise a besoin et pour que le personnel puisse évoluer sur différents postes.
La gestion des compétences et des carrières des salariés.
On va essayer de gérer les compétences de salariés de manière à avoir une flexibilité fonctionnelle, à ce qu'ils soient polyvalents pour qu'ils restent intéressent pour l'entreprise même si changement de la demande.
La dimension collective et individuelle :
Ø Collective : L'entreprise a besoin de certaines compétences et plus les salariés sont polyvalents plus l'entreprise est tranquille ; il faut avoir les compétences dont on a besoin ou dont on aura besoin.
Ø Individuel : Permet de motiver chaque salarié, de lui donner des chances de promotions,
des formations (permet de développer l'employabilité pour le salarié, il pourra trouver plus facilement un emploi) ; on parle de salarié "banquable".
Enjeux et objectifs de la gestion des carrières
Les enjeux et les objectifs sont multiples :
- L’entreprise, à travers sa fonction gestion des ressources humaines, recherche toujours l’adaptation entre ses besoins et ses ressources humaines, à engager et fidéliser ses cadres au fil du temps ;
- Le salarié recherche, à partir du plan de carrière de saisir toutes les opportunités liées à son poste, l’évolution de son parcours professionnel et une progression en compétences ou en responsabilités.
Pour bien réussir cette gestion, y a plusieurs grands axes :
- Evaluation des compétences :
- Bilan de compétences, plus rare car plus chère.
- Il n’est pas fait de façon régulière et systématique, on va le faire si on estime que le salarié en a besoin. Se fait à la demande de l'employé ou sur proposition de l’employeur (le salarié a le droit de refuser mais on ne le fait pas en général car intéressent).
- Il en demande car il ne se sent peut-être pas bien sur son poste de travail (il veut évoluer sur un autre poste). Il est toujours fait par un organisme extérieur ce qui permet à un salarié de se confier librement. Les résultats sont donnés à l'entreprise que si le salarié est d'accord. C'est une ou deux fois dans une carrière.
- Entretien/Evaluation annuel, le plus courant dans les entreprises :
- Entretien avec votre supérieur pour faire un point avec lui sur ce que vous avez fait, si vous avez atteint les objectifs, il va vous fixer les objectifs à venir (beaucoup d'entreprises ont des grilles d'évaluation); on va surtout raisonner en terme d'objectif.
- Moment où on va évoquer les formations, demander au salarié s’il en a besoin et on va lui proposer certaines formations.
- Promotion du personnel.
- Formation du personnel : DIF, CIF, VAE
La formation : gestion des compétences et des carrières
Quand un salarié arrive dans une entreprise, il a déjà une formation initiale (Formation universitaire, ou école par exemple ;), cette formation va être complété tous au long de sa carrière par la formation continue (Pour s’adapté au new technologies, nouvelles méthodes, etc.).
L’entreprise considère que la formation est un investissement immatériel, elle n’est donc pas
incorporée dans la comptabilité générale de l’entreprise car l’entreprise n’est pas propriétaire du salarié.
Ø DIF : droit individuel à la formation
Les entreprises ont l'obligation de former leur salarié à travers le DIF (Depuis 2004). Chaque salarié a le droit d'après la loi à 20h de formation par an cumulable sur 6 ans ; financer par l'entreprise. Il y a différentes formations proposées on choisit et ce choix doit être validé par l'employeur car c’est lui qui paye.
Cette formation a pour but, Soit pour perfectionner le salarié dans un domaine ou bien pour le rendre polyvalent.
A lire aussi :
Ø CIF [Congé individuelle de formation] :
Ne fonctionne pas comme de DIF ce n’est pas dans la logique de formation continue.
On peut demander 1ans pour se former, on ne va plus travailler dans l'entreprise, on est remplacé pendant 1ans mais on a toujours le poste et durant cette année vous pouvez soit faire une formation ou montée votre entreprise. Une sorte de garantit de retrouver son emploi si on échoue dans la création d'entreprise. On n’est pas payé durant cette année de CIF, mais on peut avoir une aide du « Fongecif » ; pour avoir plus de chance d'être accepté il faut avoir 30-40ans, et les femmes sont plus facilement accepté, il n’y a pas de règle absolue mais en termes de pourcentage de chance c'est ça.
Ø VAE [Validation des années d'expérience] :
C'est ce qui va vous permettre de valider un diplôme grâce simplement à votre expérience professionnelle. Par exemple vous êtes niveau bac et conseiller financier dans une banque depuis 10 ; vous pouvez passer devant un jury qui vous validera ou non un BTS banque. Permet un diplôme juste par expérience.
Obligation légale d'y consacrer (la formation) un certain % de la masse salariale, en générale 1,6% de la masse salariale qui est utilisé à des fins de formations.
Conclusion
Une bonne gestion des carrières et des compétences permet d’Anticiper les besoins futurs de façon à adapter le capital humain aux exigences du futur est un atout concurrentiel pertinent. Optimisez votre gestion des compétences et des carrières est au service de la performance et de la pérennité de l’entreprise.
