GPEC : définition, enjeux, outils et démarche !

Dans un monde de travail marqué par un développement technologique très rapide et par la mondialisation de l’économie, la compétitivité des entreprises repose de plus en plus sur la qualité de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Ainsi, la GPEC est une priorité qui nécessite non seulement de reconnaître les compétences essentielles, mais aussi de pouvoir anticiper celles qui seront essentielles. Ces objectifs impliquent de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et de gérer les carrières en mettant l'accent sur le potentiel individuel.

La gestion des compétences

Une compétence, c’est la combinaison d’un ensemble de connaissances (savoirs : « je connais, je sais ») et de capacités d’action (savoir-faire : « capacité + un verbe d’action ») et de comportements (savoir-être : « je suis, je ne suis pas ») observables et évaluables, permettant de faire face aux situations professionnelles quotidiennes.

Les diverses compétences :

Les compétences professionnelles sont liées au métier (communiquer, vendre, participer à l’exploitation commerciale du point de vente).

Les compétences managériales sont liées à l’organisation/planification : par exemple, coordination, contrôle de son travail.

Comportementales : qualités personnelles liées à la réflexion, à l’action et à la communication pour l’exercice des activités de la fonction tenue (innovation, résolution de problèmes, esprit de l’équipe).

La gestion des compétences

La gestion des compétences est un ensemble d’activités défini par l’usage : ce sont des pratiques plus ou moins coordonnées qui utilisent les compétences (et leur évaluation) comme lien entre différents processus de gestion des ressources humaines (recrutement, intégration, rémunération, carrière) et comme liens avec d’autres fonctions telles que l’organisation du travail, la réflexion stratégique de l’entreprise… (Aubret, Gilbert, Pigeyre, Management des compétences, 2002). Ainsi, elle est présentée comme l’une de ces nouvelles pratiques qui soutient la flexibilité et l’adaptation continuelle de l’entreprise.

Les typologies des compétences :

• les compétences individuelles : Il est composé de la « compétence individuelle » rattachée à une personne quel que soit l’endroit où elle est mise en action (activités extraprofessionnelles par exemple) et de la « compétence professionnelle » exercée dans une situation de travail.
• les compétences collectives : Il s’agit des compétences attribuées à un collectif de travail, à une équipe. Dès lors, elles apparaissent très souvent dans le cadre de la gestion de projet, des équipes autonomes ou semi-autonomes, des cercles qualité ou de façon informelle lorsque des groupes émergent autour d’un objectif professionnel.
• les compétences organisationnelles : nommées également « compétences d’entreprise ». Ce sont les compétences appréhendées au niveau de l’entreprise dans sa globalité. De manière simplifiée, elles correspondent à ce que l’entreprise sait faire.

Les enjeux de La gestion des compétences

La détermination des compétences nécessaires est une étape cruciale des évaluations et des choix basés sur ces compétences. Il est important de souligner que la tâche n'est pas facile, et cela pour trois raisons. Aucun poste n'a un contenu défini dans le temps et il est important d'éviter de donner des descriptions qui sclérosent la nature des missions qui définissent un poste spécifique. De plus, un même poste peut être occupé de manière différente par des individus différents. Il est important de se méfier des intitulés de poste : à une même dénomination, au sein d'une même entreprise, peuvent correspondre des compétences différentes en raison de la situation et de l'environnement différents. Il y a une différence entre être responsable du personnel au siège de l'entreprise et occuper les mêmes postes dans une filiale à l'étranger.

• Le référentiel des métiers/ le référentiel d’activités/ la cartographie des Métiers: répertoire des métiers, il englobe l’ensemble de postes qui présentent des proximités suffisantes pour être étudier et traité de façon globale.
• Exemple :
• Famille Professionnelle : Ressources Humaines
• Sous famille ( Métier) : formation, recrutement, paie..
• Emploi type : Assistante, secrétaire, technicien, responsable.
• Emploi : Technicien Paie
• Poste : Exemples de taches pour le technicien paie : Calculer les soldes de tous comptes.

Outils de développement de la compétence :

• Le référentiel de compétences: L'analyse des activités donne naissance au référentiel de compétences, qui décrit et situe les compétences nécessaires pour effectuer ces activités. Les compétences sont classées selon leur domaine (technique, organisationnel, relationnel, stratégique) et classées en fonction de leur hiérarchie. Le référentiel joue un rôle essentiel dans la gestion des compétences en détaillant les compétences nécessaires à un employé pour occuper un poste spécifique (connaissances, compétences, qualités et aptitudes requises...).

• Fiche de poste: L'objectif initial de la fiche de poste est de définir les fonctions et les obligations de chaque employé au sein de l'entreprise. Elle permet au manager et aux ressources humaines de suivre les changements du poste et constitue le fondement de l'entretien annuel d'évaluation.

• Profil de poste: est le portrait idéal du candidat postulant à un emploi ou une fonction. Il résulte de l'analyse par le service des ressources humaines des compétences à considérer comme prioritaires.

• Le bilan des compétences : est un dispositif qui vise à déterminer l'état des compétences personnelles et professionnelles d'un individu.

• Les outils de la gestion des compétences : Outils d’Evaluation de compétences :

• Evaluation à 360° : est une méthode d'évaluation réalisée en interne consistant à faire évaluer les comportements d'un individu par son supérieur hiérarchique, ses collaborateurs, ses subordonnés, ses clients internes ou externes, et ses fournisseurs et partenaires.

L'évaluation dans la GPEC

L’évaluation se fait la plupart du temps sous forme de questionnaires.

• Test psychologique : un ensemble de moyennes et de critères qui permettent d’apprécier les caractéristiques d’un individu.

               Un test est un échantillon de comportement prélevé à un moment déterminer.

• exemples : - Test de personnalité

                            - Test d’intelligence

• Serious game : un outil d’évaluation permettant de capter de nouveaux compétences, il s’appuie sur l’évaluation des compétences  via des mises en situation virtuelle, l’engagement du candidat dans le jeu , permet au-delà des compétences évaluées de mieux cerner sa personnalité et ses réactions.
• L’assessment Center: (méthode de multi évaluation) :Son objectif est d’évaluer les compétences actuelles et le potentiel de candidats ou de salariés déjà en poste en observant leurs réactions face à une situation qu’ils rencontreront dans le cadre de l’emploi.

Méthodes de développement des compétences :

Plusieurs moyens de développement sont possibles:

• formation
• conférence, congrès, séminaire
• coaching
• auto-apprentissage

En fonction de la compétence, la méthode d'apprentissage peut différer. Effectivement, certaines méthodes de développement conviennent davantage à l'acquisition de certaines compétences, car elles encouragent, par exemple, un apprentissage plus personnalisé. Certains offrent la possibilité de partager des expériences ou de présenter de manière efficace une grande quantité de contenu.

De la compétence au talent

Management des talents : se réfère à la capacité à attirer et intégrer, retenir et développer les compétences et les performances des collaborateurs afin de rencontrer les objectifs actuels et futurs de l’organisation.

La compétence : est la capacité à mobiliser des ressources (savoir, savoir-faire, savoir-être, …) pour atteindre un résultat. Selon Pierre Miraillès (2007, p. 128), « la compétence se définit par ce que l’individu sait faire »

s’apprend au travers de l’expérience, de la formation, du tutorat, … peut être répertoriée dans des dictionnaires de compétences et est déduite sur base des tâches à exécuter (description de fonction). se repère via une performance mesurable (résultat) est observable, à l’aide d’indicateurs de compétences, est requise à plusieurs niveaux, dans de nombreux domaines (aspect multi-tâches, exigence de polyvalence).

Le talent : différent de la compétence, qui est avant tout d'ordre cognitif (savoir), le talent est une capacité naturelle, facile à mobiliser, qui procure du plaisir et qui mène très souvent au succès.

S'il est aisé d'apprendre à animer des réunions (logique compétence), il est parfois plus ardu d'acquérir des aptitudes de visionnaire, d'esthétisme, d'originalité, d'empathie, de débrouillardise ou encore de persuasion (logique talent), surtout si nous n'en avons pas vraiment envie.

Si la compétence est un savoir-faire, le talent est un aimer-faire. Manager les talents permet de concilier, en agissant sur un seul levier, les besoins de l'entreprise (performance) et du salarié (épanouissement personnel).

Gérer les compétences, c'est :

Gérer les compétences requiert la mise en place de processus et d'outils adaptés pour atteindre les objectifs fixés. Dans ce cadre, La GPEC, est une démarche complète partant de l'expression de la stratégie de l'organisation pour définir des besoins en terme de compétences et boucler sur un plan de développement de celles-ci. Un processus, qui une fois bien maîtrisé, peut être informatisé.

La GPEC :

La GPEC est une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences), La gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences est une technique de gestion des ressources humaines

Elle permet à l’entreprise d’anticiper l’évolution de ses effectifs en tenant compte des problématiques liées à son environnement interne et externe. Elle a pour but de déterminer les  actions à mettre en œuvre , dans les  3 à4 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise

• Emploi : l’emploi fournit le cadre de production de la compétence,   il précise les conditions d’exercice du métier.( l’ensemble des grandes missions (a quoi sert l’emploi..), le contenu de l’emploi( principales activité), les ressources et les contraints de l’emploi donné ( quelle matière première, dans quel environnement matériel , les critères de qualification «quelles en sont  les conditions d’accés?;le degré d’expertise )
• Métier : le métier revoie à une notion large de toutes les compétences-niveaux et champs (regroupe un ensemble d’emplois)
• Poste : L’ensemble des tâches que le salarié doit assumer dans son emploi au regard du métier.
• Fonction : Une entreprise est composée de plusieurs  services qui assurent des fonctions précises et nécessaires à son  bon fonctionnement ( fabrication , gestion du budget, commercialisation, gestion du personnel ).

Que vise la GPEC ?

• Description claire des emplois existants.
• Définition d’un référentiel de compétences valable pour tous les emplois.
• Détermination des positions de ces emplois les uns par rapport aux autres
• Analyse des écarts entre les compétences requises et les compétences acquises pour dégager des plans d’actions

Démarche GPEC

1. Choix d’orientation de moyen terme
2. Donner une représentation la plus proche de la réalité du potentiel humain disponible dans l’entreprise (Description claire des emplois existants)
3. Profil de poste Référentiel des compétences
4. Examiner dans quelle mesure les compétences disponible sont en adéquation avec les compétences requises
5. consiste à coordonner et articuler les différents leviers – collectifs et individuels - de gestion des compétences de façon anticipée :

• Le recrutement
• La mobilité
• La formation

Conclusion

La réussite d’une entreprise vient en premier lieu de son capital humain, qui doit développer ses capacités pour répondre aux changements très importants du moment et à venir, pour sécuriser ses métiers, pour anticiper et prévoir les nouveaux métiers et les nouvelles compétences (GPEC), pour acquérir des nouveaux marchés et développer de nouveaux produits.

Bibliographie :

• La gestion des compétences Claude Lévy-Leboyer, Edition d’organisation
• Management des compétences Aubret, J., Gilbert, P., & Pigeyre, (2002). Paris : Dunod.
• Les outils des RH ,Sylvie GUERRERO. (2014) Paris : Dunod.
• Gérer les compétences et les talents, Elisabeth Dorbes lecoeur 2015,2eme Edition .